「ひとマネ」では、「使えてナンボ、実践してナンボ」の思想を大切にしています。
理論や知識を「知っている」ことに満足せず、「やってみよう」「やってみた」を起こしたい。
なので、「部下の主体的行動を引き出す」ための理論や視点、着手ポイントをインストールしつつ、「実例」や「実体験」を提供することで「で、例えばどうするの？」のアイデアを広げることもプログラムに織り込んでいます。
その点で、トレーナー自身の「ピープルマネジメント」の葛藤経験・成功体験は非常に重要。
専門の研修講師としてキャリアを歩んだ人ではなく、「ひとマネ」のメソッドを事業会社のマネージャーとして実践してきた人がトレーナーとして場をファシリテートしていきます。つまり、先輩マネージャーが若手マネージャーに、自らの体験含めて「勘所」を伝授していくイメージです。
ただし、個人の経験を単に語るのでなく、「ひとマネ」メソッドに則って、「概念」⇔「具体」を行き来できるプログラムであることで、「再現性」を高めていく。ここがポイントです。
私自身は、リクルートでマネージャーとしてたくさんの失敗・成功を繰り返してきました。
「最高のチームを創り出す、セオリーってなんだろう？」を模索し続けてきました。
「最高のチームだ！」と思える瞬間にも恵まれました。
そして、ふと思ったんです。
私の周りを見渡すと、多くの先輩や同僚マネージャーがそれぞれに「リクルートのマネジメントの型」を「いつの間にか」身に着け、さらに中には独自に昇華させている人もいる。
「ん？なんでみんないつの間にか身に着けてるんだろう？」
「さらに独自に昇華させる人とそうでない人の違いはなんだろう？」
多くのマネージャーは、先輩のマネージャーを「マネる」ところからマネージャーとしての学びを始めますよね？「目に見える行動ややり方」をマネる。
そして、多くの人が「マネ」て実践していることは、共通言語・型となり、マネジメント文化となります。
以下は一時期ネット上で拡散した、「リクルート用語だらけの桃太郎」の一部です。
（「電通用語だらけの」など派生バージョンも色々あります(笑)）
ちょっと読んでみてください。
むかしむかし、あるところにおじいさんとおばあさんが住んでいました。
おじいさんは上期のキックオフに、おばあさんはオフィス街にビル倒しをしに行きました。
おばあさんがビル倒しをしながら、担当者とよもやまをしていると、
川上から、「バイトするならタウンワーク！バイトするならタウンワーク！」
と大きな桃が流れてきました。
おばあさんは桃をサウスに持って帰って、マネ会でMTGをしていると、
桃がまっぷたつに割れて、中から圧倒的当事者意識を持った男の子が出てきました。
子供のいないおじいさんとおばあさんは「まだここにない出会い！」と大喜びで、スーモくんと名づけました。
おじいさんとおばあさんは、「フィジビリで育ててみよう！」と決め、
毎日 WILL CAN MUST 面談をしながら大事に育てました。
大きくなったスーモくんは、よもやまでおばあさんに、「お前はどうしたいの？」と尋ねられました。
すると、スーモくんは「鬼ヶ島にいって鬼を征伐したいです！」と目標を宣言しました。
「言ったからには必達ね！」とおばあさんはまるっときびだんごを作りました。
～以下つづく～
さて、リクルート組織にいた人はくすっと笑える、そうでない人にはどーでもいい話です(笑)
ただ、ここまでの物語の中のリクルート用語に「主体的行動を引き出す」仕掛けが非常に多いことが特徴です。
そして、これらが「用語」になるくらい、みな当たり前のように「マネ」ているということ。
「マネ」れば、ある程度「主体性の高い人材が育つ」ということは、リクルートが多くの自律人材を輩出していることからうかがえます。
しかし、これらの先人の生み出してきた「やり方」が、どんな企業・組織でも適用できるわけではきっとないし、状況に応じて「やり方を昇華させる・創造する」ためには、「やり方」を生み出す背後にある「概念」を正しく捉える必要があるはずです。
その「概念」を抽出し、さらに「やり方（具体）」との接続を体験・体感的に進める、それが「ひとマネ」スキルトレーニングプログラムの特徴です。