プロフェッショナルな集団をマネジメントするために
EBC Reports ～わたし達の取り組み・１～
今回は、パーソルキャリア株式会社 エグゼクティブエージェント事業責任者 木村浩明様にご登場いただきます。木村様が今回ご発注くださった「ひとマネジメントスキルトレーニング」は、新規事業を拡大するフェーズにおける、事業を拡大軌道に乗せるためのマネジメント風土改革のきっかけとして導入いただきました。トレーニング期間を終えた木村様にインタビューをさせていただきました。
トレーニング導入の背景
ー このトレーニングをマネジャー達に導入しようと決めた背景、その時の想いを教えていただきたいのですが？
担当事業は、エグゼグティブエージェントサービスと言います。人材は中途で人脈を持っている人などを採用しています。そもそもが、みなさんエージェントとしてプロフェッショナルな方々です。
導入を決めたのは、事業スタートからちょうど3年位経つ時に、事業に関わる人数も増えてきたタイミングでした。当時は、組織の中でマネジメント・システムというか、ある種そのメンバーをリードする立場の人と、リードされる立場の人というような、1つの組織体系みたいのものを創らなければならない、という状態に立っていました。どこから手を付けて行けば、マネジメント・システムそのものが、きちんとした形で仕上がるのか？ということが、凄く頭の中にありました。
この事業の本質を考えると、プロのエージェントがいかに高いモチベーションで顧客に対峙し動けているか、そしてマネジメント側が、プロのエネルギーをいかに引き出せるかが、事業を前進させる上で、重要なキーポイントになっている…と思っていたのです。他の研修会社さんにお声をかけたり、ご相談する中で「ひとマネジメントスキルトレーニング」に出会って、フィット感があり決断しました。
一般的なマネジメント研修やコーチング研修との違いとは
ー マネジメント研修は、世の中に色々あります。一般的に想起される座学的なものと、「人」ということに関して言えばコーチングにフォーカスした研修イメージ等あると思いますが、実際に受けてみて、改めて違いとは何でしょうか？
マネジメント研修は、私も一般的なものも含めて色々受けてきました。敢えて1つ大きな違いを申し上げるとすれば、マネジメント研修そのものというのは、比較的「マネジャー自身がどうするのか」というところに主軸を置いて、そこにスキル提供・技術提供するということに、重きを置いていることが多いと思います。
もちろんそれも大事なのですが、「マネジメントを受ける側のメンバー」など、マネジメントされる側の人間たちが、どう考えているのかであったり、彼ら・彼女らをどう輝かせるのか？ ということにフォーカスを置いているのが、他の研修プログラムとの違いだと感じました。
具体的に言うと、マネジャーは、メンバーを動かすためにこのスキルをつけましょうという語り口になることが多いですよね。「こうなりましょう」という視点の提供です。「ひとマネジメントスキルトレーニング」は、そもそもメンバー達は何を考えていて、なぜ動いたり、動かなかったりするのでしょうか？ という問いからスタートします。
長期的にプログラムされているトレーニングの意味や価値について
ー 例えば、1日研修もある中、「ひとマネジメントスキルトレーニング」は比較的長期に渡り、プログラムされているものです。日々の業務に加えてそれなりの時間を作り、あえてそこまでやる意味はどの辺りにあると思われますか？
話が元に戻ってしまうかも知れませんが、我々の事業競争力を上げようと思った時に、やはり「現場の個人」というものが、どれだけ力強く輝けるのか？ということが大事だったのです。それが、やる意味です。
個人を輝かせるためのマネジメント・システムを作ることが事業を次の段階に行かせるための最重要課題だと思っていました。「この課題は、中長期的に見ると必ず超えないとならない壁になるはずだ」と思っていましたし、ですから、今この瞬間に忙しくとも、先延ばしには意味がないので、今やることにした、という感じです。
現場の変化について
ー 実際に実践されてみて、どんな変化がマネジャーやメンバーに起こりましたか？
このトレーニング全体を通してというところで申し上げると、「マネジャー同士の関係性」の話と「マネジャーとメンバーという縦の関係性」の話。この2つの話に関して触っていただくことが多かったという認識でいます。
特に、マネジメント陣を含む横の関係性（GMレイヤー）の中で起こった変化は沢山ありました。トレーニングの中で、参加マネジャー同士が距離感を縮めたり、お互いの関わり方のレベルが上がりました。個人の得意・不得意がわかるようにプログラムされているので、お互いのパーソナリティを知ることもありましたし、それぞれマネジメント陣が困っているポイントも浮き彫りになりました。
副産物的なもので申し上げると、お互いが自己開示をしたり、相手に踏み込んで行ったりすることの時間が、一定量ある中で、お互いがそもそも何を考えて仕事をしているのかや、どういうことが大事なのか等も含めて、認識できる機会が多かったのは収穫でした。
あとは組織として、メンバーを応援していく、メンバー輝かせるために組織としてどんな取り組みをやっていけばいいのか？ ということを考える機会にもなったので、マネジャー陣がそういう高い目線で仕事を考えてくれるようになりました。その上で、色んなことを喋るようになったというのは感じています。
組織のパフォーマンスに出た影響
ー そのマネジャー達の変化によって、具体的な「組織のパフォーマンス」や「起こった事象」に繋がっているものはありますか？
マネジャーには、そもそもそれぞれの率いるミッション、業績への責任があります。それをメンバーと共にいかに成し遂げていくかということに集中しますよね。ですが、ともすると自分の組織だけに意識が向いて、全体最適の視点が持てなかったり、事業全体への全体最適の視点が持てなくなる。
ところが、このトレーニングを受けたことで、マネジャー同士の関係性そのものや、お互いへの理解が高まり、マネジャー達自身が、この事業全体をどうしていくのかを考えたり、その中で自分はどう役割を果たせばいいのか？ どう横断的にどう関わればいいのか、といった視点を持ちながら、自組織の運営をしていこうという動きが出てきています。そんな事業全体にコミットするような動きが新たにマネジャー達に生まれています。
トレーニング導入をお勧めしたい経営者や責任者とは？
ー このトレーニングをお勧めするとしたら、フィットする経営者や責任者は、どんな方になりますか？
基本的には、どんな会社さんにも、きちんと提供出来るトレーニングだと思います。敢えて言うならば、ひとつは「サービスというものを通じて顧客に価値提供をされている」企業さんでしょうか。どちらかというと、モノを介してではなく「人の力を介して顧客にサービスを提供している」企業さんにはお勧めしたいです。
何故ならば、弊社のように「人の力を介して顧客にサービスを提供している」企業では、マネジャーやリーダーシップをとる人間が、どういう考え方で、現場をマネジメントをしていくかによって、パフォーマンスや、競争力が、大きく変わるからです。
もう一つ、「事業を拡大していくフェーズにある」企業さんにはお勧めしたいです。それは、このトレーニングを受けることで現場が「組織化」していくからです。
あともう1つは、「事業を拡張していくフェーズにある」企業さんですね。正にスモールの状態から拡張していくフェーズに立った時に、「どういう事業特性」で「どういうマネジャーのスタイルを創っていくことがいいのか」ということを考えるタイミングの時に、トライをしてみていただくのがいいのかなと思います。トレーニング中には、考えさせられる機会がたくさんあります。
導入者が意識したほうがいいことは？
ー トレーニングを導入する人として、社長、経営者、責任者が意識しておいた方がいいこと、もしくは注意をしておいた方がいいことがあれば教えてください。
ひとつは、長い目で見るということです。組織を変えるとか、マネジャー以下メンバーの視点や世界観を変化させていくことは、そんなに簡単なことではないと思っているからです。長い時間で捉えるということは意識しておくと良いと思います。
もう一つは、責任者や経営者が「中間管理職というポジション」を、輝けるポジションと位置づけて考えられることが大事だと思います。マネジメントという仕事、そのものをやる人間達に、ちゃんと「誇りを持たせ」「意思を持たせ」る。そういう仕事は「カッコいい」のだという、みんなからその仕事が「憧れられるようなロールモデル」にする。という意思決定をしておくことでしょうか。
それによって、組織の中での「中間管理職」という役割が、非常に意思を持つ輝く仕事になっていくということに繋がるんじゃないかなと思っています。ここも意識すると良いポイントではないでしょうか。
ー ありがとうございました。